Opções de ações fantasmas índia

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O Plano de Opção de Compra de Estoque de Empregados ("ESOP") é um modo bem conhecido de mecanismo de retenção, recompensa e reconhecimento dos funcionários, especialmente entre as startups que não podem oferecer salários orientados para o mercado.

Para as sociedades de responsabilidade limitada privadas e não cotadas, a ESOP é regida pela Seção 62 (1) (b) da Lei das Sociedades, 2018, lida com a Regra 12 das Regras das Sociedades (Capital de Participação e Debêntures), 2018. Para as empresas listadas, é Valores Mobiliários e Regulamentos da Bolsa de Valores da Índia (Benefícios aos Empregados Baseados em Ações), 2018 (Regulamento do Benefício do Funcionário da SEBI).

A ESOP vem com seu conjunto de diretrizes, tais como, critérios de elegibilidade, preço de exercício, questões fiscais no momento do exercício, entre outros. Além disso, os funcionários podem não estar inteiramente conscientes dos benefícios que podem derivar, mas estão expostos à tributação no ponto de exercício. Por favor, leia nossas publicações anteriores sobre o ESOP Primer (https: // novojuris / 2018/11/22 / all-about-esops-part-i-of-the-series / que cobre as implicações fiscais. Com o Companies Act, 2018, ESOP O processo é detalhado na seção acima mencionada e nas Regras.

No ESOP, pode notar-se que, após o exercício, o detentor da opção torna-se acionista e é emitido certificados de ações. Se a organização deseja fornecer o "benefício econômico" vinculado ao preço da ação, mas não às partes, então eles podem explorar os Direitos de Apreciação de Estoque.

Os direitos de apreciação de ações ("SARs") significam um direito dado a um empregado que o autoriza a receber uma apreciação por um número especificado de ações da empresa onde a liquidação dessa valoração pode ser feita mediante pagamento em dinheiro ou ações da empresa.

Entre os SARs, as opções de ações da Phantom ("PSOs") são aquelas opções que são liquidadas por meio de liquidação de caixa. É um plano de incentivo baseado em desempenho através do qual um funcionário tem direito a receber pagamentos em dinheiro após um período de tempo específico ou ao atingir um objetivo específico. Isso está diretamente relacionado ao valor do preço da ação da empresa. Em outras palavras, um empregado poderia ter promessa de x número de ações no preço de Y como concessão. No exercício, a apreciação no valor do preço da ação, é tratada como incentivo em dinheiro.

Em um bônus em dinheiro, a administração decide sobre o valor do bônus com base no desempenho e no caixa disponível reservado para desembolso de bônus. Considerando que, nas PSOs, o incentivo em dinheiro está vinculado ao valor apreciado do preço da ação, o que traz uma visão comum do crescimento da empresa.

Quadro jurídico: O Companies Act, 2018 prescreveu regras para a emissão de ações no âmbito do ESOP. No entanto, é silencioso em relação à emissão de PSOs. Além disso, a SEBI em uma das questões levantadas, opinou que, uma vez que as PSOs não se relacionam com nenhuma compra / venda real de ações, os regulamentos SEBI (Share based Employee Benefits) não se aplicam. sebi. gov. in/sebi_data/commondocs/sebimindtree_p. pdf.

Imposto e contabilidade: O valor da apreciação recebida por incentivo em dinheiro está sujeito a imposto nas mãos do empregado e como requisito. Além disso, a empresa é responsável por deduzir o imposto na fonte.

A empresa é obrigada a fazer provisões para o requisito de caixa estimado para liquidação com base no valor de mercado justo estimado no final de cada exercício até a vida estimada de PSOs ou exercício / liquidação real de PSOs.

Vantagens das PSOs: as PSOs são vantajosas em relação aos ESOP, pois permitem que as empresas compartilhem uma parte de seus lucros com os funcionários e não participem de qualquer participação da empresa. Em segundo lugar, os PSOs não resultam na diluição do acionista porque as ações reais não são emitidas e os funcionários não se tornam proprietários. Em terceiro lugar, como o montante da liquidação está vinculado ao preço da ação, os funcionários e os promotores terão um objetivo comum de aumentar o valor da empresa. Por último, é menos administrativo em comparação com ESOP.

Embora os PSOs tenham suas vantagens, os funcionários podem não se sentir interessados ​​no crescimento, porque não obtêm direitos de voto e outras vantagens de ser um acionista.

Globalmente, os PSOs são populares, enquanto na Índia, a adoção ainda está em um estágio incipiente. A maioria das startups passa pela rota convencional de ESOP para incentivar seus funcionários. Se funcionários e organizações acreditam em "benefício econômico" para funcionários ligados ao preço da ação, então os PSOs poderiam ser uma ótima alternativa para explorar.

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Qual é melhor ESOP ou Phantom Stock? | Equidade geracional.

Avaliando ações fantasmas. As considerações acima representam uma análise semelhante à utilizada na avaliação das opções de compra de ações. Conclusão.

O "estoque fantasma" pode ser a maior coisa no salário dos funcionários.

25.08.2018 & # 0183; & # 32; SHRM India; SHRM China; HR hoje. Phantom Stock-It's of connection como com ferramentas de capital mais tradicionais, como opções de ações e.

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15.10.2018 & # 0183; & # 32; Os planos de ações Phantom podem mitigar esses riscos. Por que o estoque fantasma pode ser melhor do que o estoque real. Em última análise, as opções de compra de ações devem ser exercidas,

Desmistificando o Plano de estoque fantasma - Greenberg, Wexler.

06.03.2018 & # 0183; & # 32; Existem muitos esquemas e planos diferentes que podem ser usados ​​para incentivar os funcionários. UK Corporate / Commercial Law Charles Russell Speechlys LLP 6 de março de 2018.

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15.12.2018 & # 0183; & # 32; Artigo detalhado sobre os planos de opções de ações dos empregados denominados ESOPs, introduzidos por várias empresas na Índia como um esquema de venda de ações aos empregados.

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A solução de Lucey era um "espelho" ou "phantom" plano de ações que seus retornos como subsídios de ações ou opções de ações. Usando estoque fantasma, é possível passar.

Estoque fantasma - Wikipedia.

ADANCD MAS INSI fiFinancial roup's Para implementar um plano de estoque fantasma, 2. Unidades de apreciação, que são semelhantes às "opções de estoque" (ou seja,

Propriedade do empregado, Proprietários de empresas | Phantom Stock.

O estoque fantasma é um acordo contratual entre uma empresa e destinatários de ações fantasmas que concedem ao beneficiário o direito a um pagamento em dinheiro em um.

Introdução ao Phantom Stock e SARs - Investopedia.

25.11.2003 & # 0183; & # 32; O que é um "Plano de estoque fantasma" Um plano de estoque fantasma é um plano de benefícios para empregados que oferece aos funcionários selecionados (alta administração) muitos dos benefícios de.

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Abordagens alternativas à compensação de capital: opções.

Descrição. Os direitos de valorização de ações (SARs) e ações fantasmas são planos muito semelhantes. Ambos são essencialmente planos de bônus em dinheiro, embora alguns planos paguem o.

Retenção de funcionários-chave em uma empresa privada.

Para as empresas listadas, é regulamentos de valores mobiliários e câmbio da Índia (benefícios baseados em ações), 2018 entre as opções de ações da série SAR, Phantom.

Valorização de ações corretas - Wikipedia.

Proprietário de negócios e O investidor Mason Myers compartilha sua experiência em propriedade dos funcionários - incluindo Phantom Stock, Shadow Stock, & amp; Virtual Stock-no seu blog de negócios.

Artigos do Centro de Negócios Familiares - fambizpv.

Quais são as considerações internacionais sobre impostos e taxas de transferência para uma subsidiária indiana das opções. "Estoque fantasma" e estoque.

Por que o estoque fantasma pode ser melhor do que o estoque real - Forbes.

O estoque fantasma também pode ser conhecido por termos como partes fantasmas, ações simuladas, são uma forma de estoque fantasma e às vezes são referidas como opções de ações fantasmas.

Phantom Stock Plan Experts e Corporate Incentive Plans.

11.08.2018 & # 0183; & # 32; Nem as opções de estoque fantasma nem esses termos são típicos. Normalmente, você mantém suas ações quando você sai por algum motivo e tem 90 dias para se exercer.

The ABC of Phantom Stock, Compensation Article | Inc.

12.07.2018 & # 0183; & # 32; Mas os especialistas dizem que muitas grandes empresas de capital aberto estão examinando mais atentamente as partes fantasmas. Stock Phantom Opções de stock de empregado. Índia.

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Regulamentos SEBI não aplicáveis ​​aos esquemas de estoque "Phantom".

Benefícios), 2018 (o "Regulamento") regulam vários tipos de.

esquemas oferecidos pelas empresas aos seus empregados relativos a ações. Em dois.

cartas separadas emitidas de acordo com pedidos de orientação informal, a SEBI tem.

declarou que o Regulamento não é aplicável a opções de ações fantasmas e.

esquemas similares que não envolvem a emissão real ou transferência de ações para.

funcionários. O SEBI emitiu a orientação informal em resposta aos pedidos da Mindtree.

Ltd. e SAREGAMA.

encapsula a natureza de um esquema de opção de estoque fantasma em que estoque.

direitos de apreciação (SAR) foram emitidos para certos funcionários que também aconteceram.

disposições do esquema de opções de ações Phantom, apenas as unidades nocionais de SAR foram.

emitidos a um preço de subvenção pré-determinado e os Promotores tinham direito.

recebe pagamento em dinheiro pela apreciação no preço da ação sobre o preço da subvenção.

para as unidades premiadas, com base na Companhia atingindo a receita especificada.

alvos. Enquanto os pagamentos em dinheiro de acordo com o Phantom Stock Scheme estão vinculados.

ao preço da ação das ações da Companhia, implementação do.

O Phantom Stock Scheme não envolve nenhuma compra ou venda real do patrimônio líquido.

ações da Companhia.

1 (3) (iii) do Regulamento prevê que os regulamentos se apliquem aos esquemas SAR.

além de outros tipos de esquemas de benefícios de compartilhamento de empregado. Além disso, SAR.

e os assuntos relacionados foram expressamente tratados no Regulamento. No.

Ao mesmo tempo, o Regulamento 1 (4) estabelece o seguinte:

estes regulamentos devem ser aplicados a qualquer empresa cujas ações estejam listadas em um.

bolsa de valores reconhecida na Índia, e tem um esquema:

envolvendo lidar com ou.

subscrevendo ou adquirindo valores mobiliários da empresa, direta ou indiretamente;

uma das seguintes condições:

a inaplicabilidade do Regulamento para esquemas de estoque fantasma é baseada no.

porção destacada acima. Isso indica a necessidade de assinatura real.

ou compra de ações pelos empregados, o que não ocorre no caso de fantasma.

e é provável que ofereça uma maior flexibilidade às empresas para projetar suas.

Os empregados compartilham esquemas como esquemas fantasmas se eles gostariam de permanecer lá fora.

o âmbito de aplicação do Regulamento. No entanto, menos claro é o conflito aparente.

entre o Regulamento 1 (3), que expressamente faz o Regulamento para SAR e.

Regulamento 1 (4), que exige a subscrição ou a compra de ações pelo.

funcionários (o que nunca ocorreria em uma SAR). Além disso, não é óbvio.

porque há um tratamento bastante extensivo sobre SAR no Regulamento, se o fizerem.

não projetado para cobrir esses e esquemas fantasmas semelhantes, em primeiro lugar.

conclusão de que o Regulamento não se aplica aos SARs, outro interessante.

A pergunta levantada por Mindtree foi encontrada para não ser relevante, o que SEBI, portanto.

deixado sem resposta. Esta questão diz respeito à interpretação do Regulamento.

2 (1) (f), que diz o seguinte:

funcionário da empresa que trabalhou na Índia ou fora da Índia; ou.

a empresa, seja um diretor de tempo inteiro ou não, mas excluindo um independente.

definido nas cláusulas (a) ou (b) de uma subsidiária, na Índia ou fora da Índia, ou de.

uma holding da empresa ou de uma empresa associada, mas não.

é um promotor ou uma pessoa pertencente ao grupo promotor; ou.

seja ele próprio ou através de seu parente ou através de qualquer corporação corporativa, diretamente.

ou indiretamente, detém mais de dez por cento das ações em circulação de.

é aplicável a exclusão de promotores e diretores (com ações substanciais).

apenas para a sub-seção (iii) acima, ou seja, funcionários da subsidiária, holding.

ou empresa associada ou se a exclusão se aplica a todas as categorias de.

funcionários, inclusive aqueles contidos nas sub-seções (i) e (ii). Este.

A ambiguidade pode ter que continuar até que seja esclarecida em uma ocasião futura.

Sobre o autor.

Umakanth Varottil.

Umakanth Varottil é professora associada da Faculdade de Direito da Universidade Nacional de Singapura. Ele é especialista em direito corporativo e governança, fusões e aquisições e investimentos transfronteiriços. Antes de sua incursão na academia, Umakanth era parceira de um escritório de advocacia em particular na Índia.

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ESOPs (Planos de opções de ações para empregados) na Índia & # 8211; Quanto você sabe?

Planos de opções de ações para funcionários, popularmente conhecidos como ESOPs, é um conceito introduzido na Índia. É usado pelas empresas como um esquema de venda de ações aos empregados pelo qual eles se tornam acionistas da empresa e, portanto, possuem um certo pequeno nível de propriedade da empresa.

Os ESOPs são fornecidos pelas empresas aos empregados, dando-lhes os seguintes direitos:

Direito de comprar um certo número de ações na empresa - a um preço pré-determinado após um período predeterminado. Isso ajuda o empregador a manter a empresa e assegurar um bom nível de desempenho no trabalho.

ESOPs que servem um propósito de 2 vezes para a empresa e a empresa; o empregado.

Normalmente, os ESOPs são premiados por desempenho ou mandato do empregado com a empresa, ele serve um duplo propósito tanto para a empresa como para os funcionários.

Atua como uma ferramenta de motivação para os funcionários por uma razão básica que, uma vez que possuem um estoque, se sentem responsáveis ​​pelo desempenho da empresa, pois determina o valor dos estoques da empresa. Se a empresa funcionar bem, o valor dos estoques sobe e vice-versa. Isso ajuda o empregador a manter a empresa e assegurar um bom nível de desempenho no trabalho.

Esses ESOPs são oferecidos pelas empresas em partes e de acordo com um cronograma.

Por exemplo, hoje um funcionário pode obter 4000 ações fornecidas em conjuntos de 1000 ou 500 ações ao longo de um período de tempo. Um período de tempo é dado ao empregado por exercer seu direito de comprar as ações. Este período de espera é chamado de período de aquisição. A oferta caduca se não for exercida dentro do período de aquisição. Este período também é conhecido como o período de bloqueio.

Quem está usando ESOPs?

O esquema é usado principalmente por empresas de TI que foram realmente a primeira a pular no movimento quando o conceito foi introduzido na Índia. Mas agora, outros setores, incluindo os setores centrais, como o aço, perceberam o potencial que os ESOPs possuem.

De acordo com uma pesquisa,

Enquanto cerca de 43% das empresas de TI deram ESOPs a mais de 90% dos funcionários, apenas 17% das empresas não-informáticas o fizeram. Mais de 75% das empresas que não possuem TI oferecem ESOPs apenas aos funcionários seniores e intermediários.

De acordo com esta pesquisa de 2001, revelou-se que -

Dentro das empresas de TI, enquanto apenas 23% das grandes empresas oferecem ESOPs para mais de 90% dos funcionários, o número é tão alto quanto 60% no caso de pequenas empresas.

Um significativo 54% das grandes empresas de TI oferecem ESOPs para menos de 25% de seus funcionários.

Vantagens de ESOPs.

Os ESOPs oferecem vantagens como:

Alinhando o interesse dos gerentes com os dos proprietários. É uma ferramenta de compensação sem dinheiro para competir pelos melhores recursos humanos. Dá uma oportunidade para as empresas pagarem sem uma redução no lucro contábil [vantagem contábil]. Sentido de propriedade e pertencimento entre os empregados. Baixas taxas de atrito. Morte reforçada dos empregados. Maior esforço em parte dos empregados. Distribuição mais equitativa dos lucros.

Recursos básicos e tipos de ESOPs.

Os planos de opções de ações convencionais dão aos funcionários uma escolha ou opção para uma proporção fixa de ações na empresa ou em seu empregador.

No entanto, deve ser entendido que - os funcionários não têm a obrigação de comprar esse número fixo de ações e são livres de rejeitar a oferta se assim o desejarem.

Essas ofertas são adquiridas ao longo de um período para um empregado sujeito ao cumprimento de certas condições, tais como -

emprego contínuo por um período específico ou pode haver planos baseados em desempenho em que o empregado deve cumprir determinado nível de desempenho conforme estabelecido pela Companhia.

Quando se trata de classificar os ESOPs, ele pode ser dividido em duas categorias, a saber:

Plano Não Compensatório.

É aquele sob o qual os funcionários não recebem compensação. O propósito básico desse plano é diversificar a propriedade para incluir os funcionários ou para aumentar o capital adicional para a Companhia.

De acordo com um plano não compensatório, as ações podem ser futuras no preço de mercado na data do exercício / aquisição.

Plano Compensatório.

Sob esta categoria, os funcionários são remunerados. Em outras palavras, os serviços prestados pelos empregados são parcialmente compensados ​​pela emissão de ações de um determinado valor.

As empresas usam esses tipos de planos para motivar os funcionários. Os planos compensatórios são particularmente úteis para as empresas com base em conhecimento de rápido crescimento que geralmente não pagam grandes salários aos empregados.

Diversos esquemas de opções de estoque estão disponíveis.

Esquema de opção de estoque de empregado (ESOS)

Um Esquema de Opção de Compra de Ações de Empregados ou ESOS é um direito de comprar ações a um preço pré-determinado. A opção prevista neste esquema confere um direito, mas não uma obrigação ao empregado. As opções de compra de ações estão sujeitas à aquisição de direitos que exigem manutenção contínua durante um período de tempo especificado.

Após a aquisição de opções, os funcionários podem exercer as opções para obter ações, pagando o preço de exercício pré-determinado.

Plano de Compra de Estoque de Empregados (ESPP)

Um ESPP oferece aos empregados uma opção para comprar ações da empresa com freqüência com desconto na FMV (valor justo de mercado) na concessão ou no exercício.

O prazo do plano determina a data e preço em que o empregado tem direito a comprar ações da empresa.

Direito de Agrupamento de Estoque (SAR) / Plano de Equivalência Phantom (PEP)

Sob SAR / PEP, os empregados são partes / unidades de participação nocionais a um preço pré-determinado.

Quando o empregado cumpre as condições de aquisição, ele é pago em dinheiro equivalente ao ganho líquido, ou seja, a apreciação no preço das ações subjacentes sem qualquer investimento em dinheiro.

Esses planos geralmente resultam em saídas de caixa para a empresa.

Prêmio de estoque restrito (RSA)

Sob RSA, um funcionário recebe uma concessão de estoque, sujeito a certas condições subjacentes.

Se as condições subjacentes não forem cumpridas, as ações serão perdidas.

O empregado é considerado proprietário das ações a partir da data de adjudicação, juntamente com o direito de receber dividendos e os direitos de voto.

As condições de confisco podem basear-se no serviço continuado durante um período de tempo especificado. O empregado pode ser obrigado a pagar pela RSA em concessão que pode ser com desconto ou mais. Geralmente é premiado com o estoque sem nenhum custo.

Unidade de estoque restrito (RSU)

De acordo com RSU, um funcionário recebe o direito de receber ações em alguma data especificada no futuro, sujeito a certas condições.

Estas condições podem referir-se ao desempenho ou ao mandato do emprego. Até que as ações sejam realmente entregues, o empregado não é acionista e não possui direitos de voto ou direitos de receber dividendos.

É importante notar que -

A RSU não é uma transferência imediata de ações, sujeita a confisco, mas uma promessa de entrega de ações no futuro. As UREs geralmente têm direito a dividendos quase.

QUADRO REGULAMENTAR NA ÍNDIA.

A Lei das Sociedades, de 1956, define as Ações sobre o capital suor, nos termos da Sec. 79, que afirma -

Não obstante qualquer coisa contida na Seção 79, uma empresa pode emitir ações de ações suor de uma classe de ações já emitidas, se as seguintes condições forem preenchidas:

A questão das ações de capital de suor é autorizada por uma resolução especial aprovada pela empresa na assembléia geral. A resolução especifica: o preço de mercado atual, o número de ações, a contrapartida, se houver, e a classe ou classes dos empregados ou diretores a quem essas ações devem ser emitidas. Apenas um ano se passou desde o dia em que a empresa teve o direito de iniciar o negócio. A participação no capital de suor de uma empresa, cujas ações são cotadas em bolsa de valores reconhecida, deve ser emitida de acordo com as diretrizes emitidas pela SEBI.

De acordo com o Companies Act, 2018 Sweat Equity Shares '(fornecido pela Companhia aos funcionários ou diretor), as condições a serem seguidas para a emissão de ações de ações de suor são fornecidas segundo o Sec. 54, que afirma:

Uma resolução especial (maioria 3/4) deve ser aprovada em uma reunião geral. Limite do quantum de emissão - A empresa não pode emitir ações de ações de suor em mais de 15% do capital social já pago em um ano ou partes do valor de emissão de Rs. 5 crores, o que for maior. Além disso, a emissão dessas ações na Companhia não deve exceder 25% do capital social da empresa em qualquer momento. Essas ações devem ser avaliadas a um preço determinado por um avaliador registrado como o preço justo, justificando essa avaliação. A cópia da avaliação deve ser enviada aos acionistas juntamente com o aviso da assembléia geral. Tratamento contábil - A contrapartida dessas ações pode ser tanto em dinheiro quanto em dinheiro.

C ash / Considerações não-monetárias de ações.

Quando a contraprestação não for caixa, com base em um relatório de avaliação do avaliador registrado, tal contrapartida não monetária será tratada da seguinte forma nos livros de contas da empresa:

Quando a contrapartida não monetária assume a forma de um activo depreciável ou amortizável, deve ser reportada ao balanço da empresa.

Caso a cláusula acima não seja aplicável, ela será liquidada de acordo com o disposto nas normas contábeis.

No que diz respeito às ações de ações de suor emitidas durante um período contábil, o valor contábil das ações será tratado como uma forma de remuneração ao empregado ou ao diretor nas demonstrações financeiras da empresa.

Registro de ações de ações de suor - a empresa deve manter um registro de ações de ações suadas no formulário nº 4.3 e deve registrar as informações das ações emitidas nos termos do artigo. 54. Deve ter decorrido pelo menos 1 ano desde a data de início do negócio na data de emissão das ações de ações de suor. Lock In - as ações emitidas devem estar sujeitas a um período de bloqueio de 3 anos e este fato precisa ser declarado corajosamente nos certificados de ações.

Diretrizes emitidas em 1999 em relação aos ESOPs.

Não há instruções específicas emitidas pelo Instituto de Contadores Públicos da Índia (ICAI) em relação aos ESOPs na Índia. As diretrizes emitidas pela Securities and Exchange Board da Índia (SEBI) no ano de 1999 são os princípios orientadores.

Essas diretrizes regem os requisitos legais e as práticas contábeis a seguir nos ESOPs. Embora uma nota de orientação tenha sido emitida pelo ICAI no ano de 2003, de acordo com o requisito de ética profissional do ICAI, os requisitos da nota de orientação não são obrigatórios para a conformidade, e essa nota apenas indica orientação sobre qualquer assunto contábil para os preparadores e auditores da demonstração financeira.

Como tal, na prática, as empresas indianas raramente seguem os requisitos indicados na Nota de Orientação.

Nessas circunstâncias, as diretrizes emitidas pela SEBI em 1999 atuam como fonte de regulamentação, que são -

Exige uma divulgação obrigatória da divulgação de impactos nos lucros por não seguir a abordagem de valor justo. Ele fornece regras de divulgação detalhadas para o Relatório do Diretor e a demonstração financeira, ou seja, a amortização dos custos de remuneração durante o período de aquisição de ativos em linha reta e uma divulgação detalhada das estatísticas das opções em relação à concessão, aquisição e exercício. Os requisitos estabelecidos pelo SEBI são aplicáveis ​​em todos os regimes de opção de compra de ações estabelecidos em ou após junho de 1999. Assim, os esquemas anteriores não são da competência dessas diretrizes.

As Diretrizes SEBI foram adotadas em Emenda em 2002 e 2003 e agora as diretrizes alteradas prevêem uma divulgação detalhada das despesas de compensação de opções de ações calculadas aplicando o método do valor justo e também o impacto do não reconhecimento de custo de compensação de valor justo no EPS básico e diluído .

Novos regulamentos.

Recentemente, no ano de 2018, o SEBI restringiu o escopo da aplicação de ESOPs, limitando as empresas listadas a adquirir suas próprias ações do mercado secundário.

A preocupação era que o enquadramento & amp; A administração de tais regimes por meio de práticas fraudulentas levou a inflação, depressão ou flutuações no preço dos títulos.

Posteriormente, no mesmo mês do mês de novembro, o SEBI publicou um documento de discussão para revisar as Diretrizes ESOP. Houve uma proposta para substituir as Diretrizes ESOP por um conjunto de regulamentos, a fim de garantir uma melhor capacidade de execução, prever um quadro regulamentar para todos os tipos de esquemas de benefícios para empregados, envolvendo valores mobiliários da empresa - para abordar as preocupações levantadas com referência a composição de fideicomisso de funcionários, divulgações, etc. e permitir transações de mercado secundário com salvaguardas adequadas.

A proposta foi aceita na reunião do Conselho da SEBI realizada em junho de 2018 e, consequentemente, o SEBI emitiu o novo Regulamento ESOPs em 28 de outubro de 2018.

Aplicabilidade dos Novos Regulamentos.

Os novos regulamentos são aplicáveis ​​a todos os esquemas listados da seguinte forma:

Esquemas de opção de compra de ações para funcionários (ESOS) Esquemas de compra de ações para empregados (ESPS) Regimes de direitos de agradecimento de ações (SAR) Regimes gerais de benefícios a empregados (GEBS) Regimes de benefícios de aposentadoria (RBS)

As disposições dos novos regulamentos são aplicáveis ​​a todas as empresas listadas na Índia, que possui esquemas para os seguintes fins:

Para benefício direto ou indireto de funcionários. Para lidar ou subscrever ou comprar valores mobiliários da empresa, direta ou indiretamente. Para satisfazer, direta ou indiretamente, qualquer uma das seguintes condições: o esquema é configurado pela empresa ou qualquer outra empresa em seu esquema de grupo é financiado ou garantido pela empresa ou qualquer outra empresa em seu esquema de grupo é controlada ou gerenciada pela empresa ou qualquer outra empresa em seu grupo.

O termo "grupo" foi usado nas provisões como parte da empresa.

Definiu-se como duas ou mais empresas que, direta ou indiretamente, são capazes ou estão em condições de exercer 26% ou mais de direitos de voto em qualquer outra empresa, ou nomear 50% ou mais membros no Conselho de Administração em a outra empresa ou controlar a gestão ou assuntos da outra empresa.

Além disso, várias novas definições e alterações foram adicionadas -

O "Empregado" é agora definido de acordo com a definição de "empregado" previsto nas Regras das Companhias (Capital Social e Debêntures), 2018., exceto que os diretores e funcionários de uma Empresa associada estão incluídos no âmbito deste termo.

A definição de "preço de mercado" é alterada & amp; Isso significa:

O último preço de fechamento disponível em uma bolsa de valores reconhecida em que as ações da empresa estão listadas na data imediatamente anterior à "data relevante".

A "data relevante" é a data da reunião da comissão de compensação em que a concessão é concedida (para concessão) ou a data em que a notificação de exercício é dada à empresa ou ao fideicomisso pelo empregado (para exercício).

A "aquisição secundária" é definida como a aquisição de ações existentes da empresa pelo fideicomisso em uma bolsa de valores reconhecida por contraprestação em dinheiro.

Uma empresa é livre para implementar o sistema, seja diretamente ou por meio da criação de uma confiança irrevogável. Além disso, existem limites prescritos, como, em um exercício, a aquisição secundária pelo fideicomisso não deve ser superior a 2% do capital social integralizado da empresa no final do exercício anterior. Além disso, o número total de ações sob aquisição secundária detidas pelo trust deve estar dentro dos seguintes limites prescritos:

A tributação das ESOPs na Índia testemunhou mudanças contínuas. Até o final do exercício encerrado em março de 1999, não havia diretrizes específicas para tributar os benefícios decorrentes dos ESOPs. Os ESOPs foram geralmente tributados como um requisito nas mãos dos empregados sobre a diferença entre o prazo de validade da ação na data da aquisição das opções e do preço de exercício. Posteriormente, houve um tratamento fiscal de concessão para ESOPs, que foi elaborado de acordo com as Diretrizes de ESOPs prescritas. A tributação é iniciada apenas no momento da venda das ações para esses ESOPs qualificados.

Os ESOPs em categorias não qualificadas foram tributáveis ​​como um requisito para a diferença entre o Valor de Mercado Justo (FMV) na data de aquisição / exercício e o preço de exercício.

Durante o período de abril de 2007 a março de 2009, o empregador era obrigado a pagar um Taxa de Benefício Privado (FBT) sobre o benefício obtido pelo empregado de ESOPs. O empregador foi livre para recuperar esses FBT dos funcionários. Atualmente, os benefícios do ESOPs são tributáveis ​​como requisito e estão incluídos no salário dos funcionários como parte dela. O empregador é obrigado a reter o imposto na fonte em relação a esse requisito. O valor do requisito é calculado como a diferença entre o FMV da ação na data de exercício e o preço de exercício. The employer is also required to deduct the TDS in respect of such perquisite.

Specific valuation rules have been prescribed for listed and unlisted companies.

Unlisted companies need to determine the FMV by a Category I Merchant Banker registered with SEBI. The incremental gain i. e. the difference between sale consideration and the FMV on the date of exercise, on sale of shares is regarded as a capital gain for the employee. For computing capital gains, the FMV on the date of exercise becomes the cost base.

At the Time of Sale of ESOPs by Employee.

The gains that arise out of the sale of ESOPs are considered as Capital Gains and thus, the Capital Gains Tax is levied on ESOPs and it is to be paid in the year in which such sale has been made. Capital Gain is computed as the difference between the price at which the ESOPs are sold by the employee and the price at which it was awarded by the Employer.

Further, the Capital Gains treatment depends upon the holding period of the ESOPs. For instance, if such shares are held for a period of less than 12 months or on year, the Short Term Capital Gains Tax@15% is levied and if such shares are held for more than 12 months, the Long Term Capital Gains Tax is levied. This Long Term Capital Gains tax is currently NIL. In other words, if the employee sells his shares given to him through ESOPs, the sale is effectively exempt from Tax.

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This article is written by Sourav Ghosh, iPleaders' Digital Marketing Consultant; who has 10+ years of experience…

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